В прошлом году реальная зарплата свердловчан выросла почти на 10%. Согласно данным Свердловскстата, среднемесячная начисленная заработная плата составила 61,5 тыс. руб. При этом на работных порталах существенно выросло количество вакансий с зарплатой в несколько сотен тысяч, а то и в миллион рублей. О причинах невиданной щедрости работодателей и положении дел на рынке труда в целом мы поговорили с заведующей кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, кандидатом экономических наук Светланой Долженко.
Сверхдоходы: кому и почему?
Ксения Огородникова, «АиФ-Урал»: – Светлана Борисовна, за последнее время на работных сайтах размещено несколько тысяч вакансий с зарплатой от трёхсот тысяч до миллиона рублей в месяц, при этом средняя зарплата как минимум в пять раз ниже. Представители каких профессий действительно могут претендовать на такую зарплату?
Светлана Долженко: – Во-первых, в некоторых отраслях завышенными доходами переманивают кадры. Однако на деле оказывается, что работодатель столько платить не готов, а указанный доход – предельно возможный при соблюдении ряда условий: успешного прохождения испытательного срока, достижения плановых и премиальных показателей.
Во-вторых, вошла в обиход формулировка «средний доход», что подразумевает не только ежемесячные выплаты работнику, но также соцпакет и другие преференции для сотрудника, например, бесплатный проезд или питание.
Да, в какой-то мере зарплаты действительно растут. Мы с коллегами регулярно исследуем рынок труда и представляем предприятиям Свердловской области результаты. Сферы с действительно высокими зарплатами были и есть примерно одни и те же: финансовая сфера, ИТ-сектор, промышленность – особенно это касается высококвалифицированных рабочих и инженеров.
Что же касается предложений со сверхдоходами, то это в основном высокодефицитные позиции, например, по проектированию, инженерно-конструкторской работе, и речь всë равно идёт не о рядовой, а руководящей должности. Или вакансии в продажах, в частности, на рынке недвижимости. В сфере управления персоналом тоже можно встретить вакансии с доходами вплоть до 1,3 миллиона рублей, например, для HR-бизнес-партнёров и вице-президентов по персоналу.
Уровень предлагаемой зарплаты зависит и от региона. В Москве, само собой, доходы на аналогичных позициях будут существенно выше, чем в других, особенно небольших, городах страны.
– Зарплатная «гонка» – следствие крупнейшей за последние 25 лет нехватки кадров, которую испытывают российские предприятия. Эта проблема стоит острее в малых городах или в мегаполисе идентичная ситуация?
– Есть трудоизбыточные и трудодефицитные регионы, и мы всегда рекомендуем предприятиям искать способы релокации кадров из соседних регионов, где рабочих рук больше. Просто сейчас, с учётом СВО и демографической ямы, избытка практически нигде нет.
Специалисты по подбору персонала раньше закрывали вакансии в среднем за две недели, а сейчас и три месяца не предел. И при прочих равных условиях лучше не станет ещё по крайней мере несколько лет. А вот когда выровняется демографическая ситуация и высвободится рабочая сила, занятая в военной операции, рынок труда закроет как минимум часть вопросов. Качнется ли при этом ситуация в противоположную сторону, пока предугадать никто не может.
Вообще, в России очень устойчивый рынок труда. И, несмотря на многочисленные негативные прогнозы, объёмы производства не только не снизились, но даже выросли, а с ними усилился и кадровый голод предприятий. Есть в небольших городах нашего региона производства, построенные и оснащённые по самым современным технологиям, но испытывающие острейшую потребность в людях. А потенциальные кадры, особенно молодёжь, стремятся в крупные города, в том числе за пределами родного региона. Первоочередная задача – создать условия, при которых люди захотят остаться в своих муниципалитетах.
Не только в деньгах счастье
– Очевидно, оплата труда является не единственным способом привлечь или удержать кадры. Какие ещё методы можно применить?
– Когда мы начинаем выяснять, почему человек не удовлетворён прежним местом работы, часто выясняется, что дело не только в уровне заработной платы, но и в её структуре, непрозрачности системы мотивации. Также не последнюю роль играет контакт с руководством: даёт ли начальник положительную обратную связь, вникает ли в потребности работников, поддерживает ли инициативы?
Бывает так, что человек созрел для повышения, хочет осваивать новые горизонты. И даже если нет возможности назначить его на более высокую должность, можно предложить наставничество. Наша кафедра активно участвовала в разработке проекта профессионального стандарта наставников, он позволяет предприятиям и организациям выработать оптимальную систему финансирования этих специалистов.
К слову, именно наставник может сыграть решающую роль в том, останется ли молодой специалист на предприятии. А каждый новичок обходится работодателю в очень серьёзную сумму, поскольку его необходимо обучать, содержать в этот период, несмотря на низкую производительность труда. И потерять сотрудника, в которого вложены большие деньги, – непозволительная роскошь.
Если сотрудник понял, что хочет сменить род деятельности, всегда можно вместе подумать, в каком подразделении предприятия ему можно попробовать свои силы. Либо пригласить к участию в таких составляющих корпоративной культуры, как организация мероприятий, профсоюзная работа – там человек сможет реализовать свой потенциал и удовлетворить потребность в общении, досуге, творчестве.
Также важно проводить внутренние конкурсы профессионального мастерства, поддерживать участие сотрудников во внешних конкурсах, вкладываться в обучение – это даёт большой стимул и повышает производительность труда, а вместе с тем и доход предприятия.
– Как «заманить» молодёжь на предприятия?
– Руководству региона и предприятиям необходимо сообща формировать бренд Свердловской области как территории сильных работодателей, чтобы наша молодёжь хотела здесь жить и работать, чтобы начинающие специалисты из других регионов стремились сюда. Важно закладывать эту идею в кадровую стратегию предприятий и правительственные программы.
Условия труда, оборудование, зарплата на заводах меняются к лучшему, и нужно уметь об этом рассказать. Многие производства выходят не только на вузы, но и на школы, чтобы представить свои возможности и познакомить молодых людей с историей и текущей жизнью предприятия. Но это должно происходить не в формате обычных лекций, а в виде квестов – такое молодёжь любит и запоминает.
